中川　雅章さん（49歳）
OA機器メーカー関連人材開発部門チーフ
2010年6～8月基礎コースA・B・C受講
第一回承認大賞部下部門準大賞受賞

私はコーチングをリーダーに必要なスキルのひとつとして位置付け、2009年7月から社内及びグループ会社のリーダー向けにコーチングを基礎とした研修・セミナーの開発に取り組んでいます。そして、部下と共に成果を創り出す優秀なビジネス・リーダー（社内コーチ）を育成することを使命と考えています。

現状は残念ながら古いパラダイムを持つリーダーの下で、ノルマ化された目標に疲れ、仕事の対する本来の目的や価値観を見失っている社員が増えているように感じています。同時にそのリーダー達も新しい時代に対応しきれず、本来の能力を発揮できずに苦しんでいる姿があります。

そんな状況下で私達もプロ・コーチを養成するのではなく、彼らに受け入れやすく忙しい日常の中でも活用可能で影響を与えられる研修やセミナーの開発に取り組んでいました。そんな折に、新聞に紹介された正田さんの記事に目を留めました。2010年4月13日、著書『認めるミドルが会社を変える』を読み終えたときに、我々は『これだ！』という思いを共有していました。そして、4月17日（土）に開催された【CCA事例発表会】に二人で参加しました。そこでは、三人の企業内コーチが事例を発表され、我々の目指す『認める』を中心に据えた研修・セミナーのプログラム作りの大きなヒントとなりました。

基礎コースA～Cを通して実感できたこと

• ワークの内容が参加者（ミドル）の腑に落ちるまで待ってくれること。
• 参加者主体であること。（質問・発言に対して参加者同士の話し合いに発展させる）
• 一度に沢山のスキルを教えるといのではなく、確実に印象に残るテーマがある。 Aでは承認（認める）パワー、Bでは叱り方　Cでは価値観（人生の振り返り）　・・・書かない方が良いのかも？！
• プロを養成するのではなく企業内（社内）コーチを育成するのは志の在り方がまったく違う。 忙しいマネージャーにとって本当に使い勝手がいいのはCCAプログラム。
• 番外ではよのなかカフェ等で新しい出会いの場があったこと。

私はこの講座を通して、『褒める』を超えた『認める』ことを中心に据えた企業内コーチ育成とはどういう位置付けで、どのような人達が実際に取り組まれ、それを活かしておられるのか？ということを体感することが出来ました。
　「第一回承認大賞　部下部門準大賞」を受賞させていただき、写真入りの新聞記事を社内イントラに載せたところ「いいことをやってますね！」「もっと広げてほしい」と、大きな反響がありました。社内の月刊誌にも掲載されることになり、私たちの念願だった企業風土改革に大きな一歩となることを期待しています。
『認める』ということそれ自体の深さや、『認められる』ということへの欲求についてもないがしろにしていることを、この講座を通じて一人でも多くのリーダーに気づいて欲しい。
私は組織のリーダーや部下という関係だけでなく、人生を生きる我々一人ひとりがリーダーとして自身を認め、他者を認める豊かな関係作りに貢献できるセミナーや研修作りへと活かしてゆきたいと思っています。

永井　博之さん（46歳）
OA機器販売サポート営業部長
2010年7月基礎コースA受講
第一回承認大賞上司部門審査委員長賞

講座ではゆっくりの時間を過ごしました。マネージャーの多くはつねに頭をフル回転させています。私自身も、通常はテンション高くやっています。大声を出したり冗談を言ったり厳しいことを言ったり。それがタイムシフトしたかのような空間で落ち着いていくと、本来の自分を取り戻せる。考えるのにふさわしい時間です。

この講座では、意識の高い異業種の人、世代の違う人と触れ、刺激と気づきをいただきました。私たちマネージャーは知らぬ間に慢心してしまうことがあるんじゃないかと思いますが、お客様と会うのとはまた違い、フラットな受講生同士の関係で色々な人と会えると新鮮な気持ちになれますね。

私自身は、26歳から営業所長をしてマネージャー業が20年以上になります。日本一を何度かとらせていただきました。しかし県の責任者とか、規模が大きくなった時、精神的成長がそれに伴っていなかった。自分の指導の仕方の成長がなかった、と思います。「僕に出来たんだから、みんなにも出来るはずだ」という教え方でした。

正田さんの『認めるミドルが会社を変える』を読んで、「ああ、そうだった」と思い出しました。「認めて、褒めて、尊敬しあって」という時が、一番上手くいっている時だった。受講前は粗削りながら認めることをしていたと思うが、忘れている時期もあった。結果のみを褒める時期もあった。本を読んで、講座を受講して、自分自身の「こうありたかった姿」を取り戻した気がします。

講座の中の正田さんのお話の中にもありましたが、厳しく指導して、ついてこれないならいい、というのは育てているのではない、ふるいにかけているだけなのだと思います。今の子にはそれは通用しない。「承認なんて甘い」という年配の人もいますが、それは今の子を本当に目の前に見ていないからだと思う。

講座の後、正田さんから勧められたネルソン・マンデラを描いた映画『インビクタス～負けざる者たち』を観ました。マンデラの不屈の精神に感動しました。僕も人に勇気と幸せを与えられるようになりたいと思ったし、今それができるポジションにいる。マネージャーは大変だけど、素晴らしい仕事です。正田さんはそんな私たちの可能性を信じて関わってくださってるんですね。

長尾　泰明さん（47歳）
兵庫県経営者協会　人材育成部長
010年5~6月基礎コースA・B受講

コーチングにはもともと関心がありましたが、以前は他研修機関のイメージもあって、質問のテクニックだと思っていたんです。「本当はどう思っているの？」と、相手の心の奥にある真意を引き出すような。

そこへ、「承認のコーチング」を提示された。最初はスキルかな？と、違和感がありました。しかし受講してみた感想は、スキルではない、その奥にある思想とか姿勢、「マネージャーとしての心の在り方」に近いのかな、と感じました。

「こういう心持ちでいないと、得られないもの、共感できないもの、見ることができないものがあるなあ」、

「こういう（正しい）行動もとれないなあ」

と。正しいなー、合うなーと。

講座の進め方では、やはり「間」が印象的でした。あの「間」は先生が言うことを理解するためというより、「自分は昔どうだったんかなー」と、時空を超えて内省するための時間だったと理解しています。

ああいう研修スタイルは今までなかったですね。あれだけの空白の時間を与えられるのは、あの場でしかできない。家、職場、に戻ったら絶対できない。学んだことを実際に活用するためには、あの「間」は恐らく必要なんです。

坐禅するように、痛いほど内省する。一応それまでに、先生から情報提供があり、「こういう線で考えろ」と指針を与えられているわけです。これは貴重です。自分との対話、対決、というか。コーチングといいながらコーチングじゃない、というか。

あの研修にいると疲れるんです。頭がバーっと働く。詰め込みのほうが楽は楽です。

私だけでなくて色んな人に必要なんやなー、と思います。広めたいし、浸透させたい。

労働人口が減ってくる中で、弱いと言われる若い人も伸ばしようがある。いいところもある。

今の私は部下が異動になって兼任の部下を１人持っている状態ですが、対部下より研修事務局として研修生さんに関わる時の自分の在り方として、「承認」は使っています。若い研修生さんは、対等にみてくれる人、みてくれる立場を求めています。事務局ではありますが色々話しかけてくれるので、しっかりみてあげなきゃいけないな、と思います。

「承認型コーチング」に出会う前は、理屈に頼っていたと思います。ほんとは情に弱い、もろい人間なんですけど。その両方をつなぐものが欲しかった。理と情の間をつなぐもの、それが「承認」なのではないかという気がしています。

今、センゲの『学習する組織』を読んでいますが、メンバーが相互に関係づけあい、共感しあいながら一つの方向に行く、そういう組織になるためにも「承認」は役立つのではないかと思います。最終的には戦略の理論の体系に行くのではないかと。（了）

藤井　淳史さん（33歳）
(株)毛利マーク取締役、こうべイクメン大賞実行委員長
009年11月基礎コースＡ、10年8月同Ｃ受講
09年第0回承認大賞ＮＰＯ法人企業内コーチ育成協会賞を受賞

基礎コースＡでは、傾聴・承認・質問というコミュニケーションの三大スキルを学ばせてもらいました。
もともと当社（毛利マーク）では「ほめる文化を推進する」というのがあり、そこから正田さんのやられている「承認のコーチング」に関心を持ったわけです。 　「ほめる文化」と「承認」の両方を、というのは特に違和感は感じません。「承認大賞」の審査にも加わってみて、「こういう表現、行動も『承認』のうちなんだな」と、学びになっています。

ただ、個人的に大事だと感じているのは現時点では承認より「傾聴（話を聴く）」だと思います。

しゃべり好き、きき下手で昔から親にも注意されていました。きき上手にならなあかんと自分自身思っていましたが、実際じゃあどうしたらいいかわからなかった。 聴き上手になるためのスキル、心持ちを学べた、と思います。その後も「よのなかカフェ」のファシリテーターを担当しながら、「傾聴」を引き続きトレーニングさせてもらっているといえるでしょうね。

今からのことでいえば、具体的な承認の仕方、相手のタイプに合わせて対応することをもう少し時間をかけてやり直したい。単にほめられただけじゃ嬉しくない人がいる。ということは、承認するポイント、タイミング、承認の仕方の工夫をすれば承認されたと感じてもらえるということだと思う。ソーシャルスタイル（＝人を欲求別に４通りに分類する手法。1968年イリノイ大学のD.メリルらが提唱）がぱっと見分けがつくようになるといいでしょうね。


基礎コースＣは、感情・価値観。自分自身の内面に迫る内容でした。ぼくは自我の強い方で、ええかっこしいなんです。自分の強み弱み、自分の内面を見たりさらけだしたりしていなかった。受講中はさらけ出すことができた。感情にフォーカスして自分を掘り下げていく体験って、他ではしないですよね。あの場だけじゃ十分じゃない、もっと掘り下げた方がいいのかなと思いましたけど。

講座の中で正田さんがおっしゃった、「ある年齢以上の男性の考え方に柔軟さがなくなるのは、自分の中の恐れと向き合えないから」という言葉に大いに同意します。ちょうど、身内の中でも同じようなこと―ある年齢以上の人が頑なになるのはなぜだろう―ということをしょっちゅう話していたので、講座のあとすぐこの話をして、納得し合っていました。

どちらの講座も正田さんが講師で、２日間じっくり学べました。セミナーとか講座って、次から次へ詰め込んで温度高いのが多いですけど、それに比べるとクール、静かでゆっくり、です。熱っぽくワーッというのではない。自分を見つめ直すということに関しても、ああしてこうして次はああで、とガチっとスケジュールを固められて、というよりじっくり時間をとって、というのが、合っていますね。

承認大賞部門賞を受賞、こうべイクメン大賞のきっかけに

2009年暮れに「第0回承認大賞ＮＰＯ法人企業内コーチ育成協会賞」というのを受賞させていただきました。当社の経理をしている義理の母の話で、基礎コースＡの（承認の）宿題として出されたのに対して提出した事例です。

結構他愛ない、上司部下というより「一緒に働いている家族」の関係での会話を、ピックアップして自分の言葉に置き換えて出すということをしました。

当社で生まれ育った義母が自分の会社に愛着を持っている、ということを、応募して受賞し、正田さんの著書『認めるミドルが会社を変える』やWEB上で活字として見られるようになったために、つねに思い出せるようになりました。

賞品で頂いたペン立ては、机の上に置いていていつも見ています。残る形にするっていいですね。

この受賞で、「何気なくやっていることでも、表彰される、褒められるって嬉しいな、大事だな」と思ったことは、ちょうどそのころプライベートでも三女が生まれ、自分自身上の子の送り迎えなどしてイクメンの大変さを改めて体験したことと併せ、その３か月後に「こうべイクメン大賞」の創設を思い立つきっかけになっています。


「傾聴」と「自分を出す」のバランスを自然にできたら　

その後は、自分の意識としては傾聴。こうべイクメン大賞の実行委員長をしていても、つねに意識していました。実行委員の方々が色んなアイデアを出してくれる。あるいはぼく以上に具体的な指示を出してくれることもある。毛利マークに来て３年、実はこういう会議などない組織で、議長役も初体験だったんですが、「傾聴」がいい形で役立ったと思います。

ただ「傾聴」と「自分を出す」のバランスが大事ですね。いずれ無意識にできるようになるようにしたいです。楽器（トランペット）をやってるんですけど、「自然体で力を抜いて」ということを言います。しかし力を抜くということを意識すると力が入ります。自然に聴く姿勢と、自分を出すということを使い分けられたらいいなと思います。（了）